河北省人民政府关于印发《河北省省级财政支持经济社会发展资金管理办法》的通知

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河北省人民政府关于印发《河北省省级财政支持经济社会发展资金管理办法》的通知

河北省人民政府


河北省人民政府关于印发《河北省省级财政支持经济社会发展资金管理办法》的通知

【文  号】 冀政[2005]7号


  各设区市人民政府,省政府各部门:
  省财政厅制定的《河北省省级财政支持经济社会发展资金管理办法》已经2004年12月28日省政府第38次常务会议审议通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。

  二○○五年一月二十日

  河北省省级财政支持经济社会发展
  资金管理办法
  第一章 总  则
  第一条 为适应市场经济体制要求,规范财政投资、补助、贴息、担保等运作方式,提高财政资金配置效率,加快我省经济社会发展,依据《国务院关于投资体制改革的决定》和相关法律法规及财政财务制度要求,制定本办法。
  第二条 本办法适用于财政支持经济和社会发展等方面的省级财政性资金的管理。
  第三条 省级财政性资金包括:
  (一)财政预算内资金。是指一般预算内安排的各类经济社会发展专项资金,主要包括基本建设投资、企业技术改造、应用技术研究与开发、中小企业创新、自然科学基金、产业研究与开发、信息技术研发与产业化、生态环境资源保护与治理、农村基础设施、农业产业化发展、科技教育卫生等资金;
  (二)政府性基金。是指政府为提供特定公共产品和服务而收取的有特定用途的资金,主要包括水利基金、交通建设基金、土地整理开发资金及其他政府性基金;
  (三)财政预算外资金。是指纳入财政预算管理用于发展性项目的预算外资金,主要包括道路通行费、高等院校收费、重点建设项目资本金及其他各项预算外资金;
  (四)财政转贷和担保的国际金融组织、外国政府和国家政策银行的经济社会发展贷款;
  (五)其他纳入省级财政预算管理的发展性资金。
  第二章 支持原则与范围
  第四条 财政支持经济社会发展的原则:
  (一)公共财政的原则。在明确划分政府支出责任,坚持效益优先的前提下,财政资金主要用于关系国家安全和市场不能有效配置资源的经济和社会领域;
  (二)国民待遇和市场化运作的原则。对各种经济成份平等相待,发挥财政资金的杠杆作用,放大调控功能,尽快实现由过去的直接、微观支持向间接支持和宏观调节方向转变;
  (三)集中财力办大事和重点扶持的原则。优化投资结构,推动产业结构调整和升级,向重点领域、重点地区、重点项目倾斜;
  (四)统筹发展的原则。落实科学发展观,促进城乡、区域、经济与社会的协调发展,人与自然的和谐统一。
  第五条 按照公共财政管理要求,充分发挥财政的宏观调控职能,财政资金要通过直接或间接的投资方式,突出对社会公共产品和公共服务的支持。主要范围包括:
  (一)基本建设类资金:农业基础设施、城镇基础设施、交通基础设施、社会事业基础设施、公检法安全设施、省级社会公益性项目等非经营性公共设施建设。
  (二)经济建设类资金主要包括:
  1、高新技术产业和科技研发资金,用于产业技术研究与开发以及重大高新技术产业化工程、技术创新项目、技术创新能力建设项目;
  2、产品产业结构调整资金,用于提升钢铁、医药、石油化工、装备制造、建材建筑、食品、纺织服装、信息技术、现代物流、旅游等十大主导产业;
  3、信息化建设资金,用于跨部门、跨系统网络、信息及应用系统的整合与共享,全省基础性重大应用系统和重点数据库建设;
  4、支持中小企业发展资金,用于中小企业创业辅导与服务体系建设和信用担保体系建设;
  5、生态环境与资源保护资金,用于大气污染治理、水污染治理、城市污水垃圾处理、地质勘查、矿产资源保护、防沙治沙工程、土地整理与开发等;
  6、农业产业化与农业综合开发资金,用于农业龙头企业、林业产业化、设施渔业及农业综合开发等;
  7、农业服务体系建设资金,用于农业技术推广和农产品质量检测体系建设,动物疫情防治和植物病虫害防治等;
  8、扶贫开发资金,用于贫困地区的交通、水利、城建、生态等项目建设;
  9、其他专项资金。
  (三)社会事业发展类资金:主要用于高等学校建设、中小学基础设施建设、职业教育、重点实验室建设、科研开发、基础测绘、社会保障体系、公共卫生体系、公共文化体育设施建设等。
  第六条 按照公共财政管理要求,财政要逐步退出一般竞争性、经营性领域的直接投资,对于以盈利为目的的生产、经营性项目和适合于市场化运作的基础设施建设项目,主要由市场配置资源。
  第三章 支持方式
  第七条 财政支持经济社会事业发展,根据资金来源、调控需要和项目性质,分别采取财政直接投资、补助、贴息、资本金注入和担保等五种支持方式。按投资性质划分:财政直接投资、补助、贴息属于无偿投入,资本金注入属于国有资本性投入,担保属于政府信誉为保证的投入。
  第八条 对属于非营利性的社会公益性项目建设,财政主要采取直接投资的支持方式。主要包括:
  (一)省级直接管理和建设的社会公益性项目;(二)与国家投入配套的基础设施项目;
  (三)省市合办及效益外溢的基础设施项目;
  (四)公检法司安全部门的庭所狱政设施项目;(五)其他非营利性的社会公共服务项目。
  第九条 对属于政府引导或上下级政府之间协议合办的社会事业和政府引导的经济发展项目,财政采取补助资金的支持方式。主要包括:
  (一)属于省级财政支出责任范围内的社会事业项目;
  (二)与国家投入配套的社会事业项目;
  (三)政府引导发展性的项目;
  (四)政府扶贫开发性质的项目;
  (五)其他符合国家法律、法规及政策的项目。第十条 对列入省重点扶持的支柱产业和经营性项目,财政一般采取贷款贴息的支持方式。主要包括:
  (一)符合国家产业政策和省重点扶持的项目;(二)我省十大主导产业的企业技术改造项目;
  (三)某些城市经营和城市发展项目;
  (四)其他符合国家法律、法规及政策项目。
  第十一条 对属于政府以控股或参股等形式投入到经营性项目的资金,财政采取注入国有资本金的方式。主要包括:
  (一)关系国计民生或地方经济长远发展的重要基础设施,如高速公路、港口、铁路建设等项目;
  (二)省政府以控股或参股形式支持的支柱产业和先导产业项目;
  (三)对省级投融资机构注入国有资本金;
  (四)经省政府批准向境外投资项目注入的国有资本金;
  (五)其他符合国家法律、法规及政策的重点建设项目的国有资本金投入。
  第十二条 对符合《中华人民共和国担保法》规定的地方政府担保项目,财政采取担保或再担保的支持方式。主要包括:
  (一)对国际金融组织和外国政府一、二类项目的贷款等政府外债项目的担保;
  (二)对国家开发银行支持地方经济发展项目的政府贷款担保;
  (三)对国债转贷资金承诺归还的担保;
  (四)通过省中小企业担保中心对中小企业发展实施的担保及再担保;
  (五)其他符合《中华人民共和国担保法》规定的担保事项。
  第四章 资金管理
  第十三条 财政部门和业务主管部门对不同资金类型和资金运作方式,制定相应的管理办法,逐步实现政府投资的决策程序和资金管理的科学化、制度化和规范化。
  第十四条 资金管理程序:
  (一)专项资金支出在编制年度预算前,各业务主管部门首先会同财政部门制定各类资金的申报指南,按照全省国民经济社会中长期发展规划及省委、省政府工作重点,确定预算年度专项资金的使用范围、支持重点、支持方式等;
  (二)财政部门根据部门情况,拟定预算编制纲要,提出各类专项资金预切块意见、预算编制政策和指导意见,报省政府同意后下发部门执行;
  (三)省级业务主管部门要建立专项项目库,按照预算编制纲要,从专项项目库中筛选专项资金的支持项目,经专家论证后,会同财政部门,提出资金分配建议,编制项目预算;
  (四)财政部门会同业务主管部门对各类资金的使用范围、投资方向、支持重点、补助标准等进行审核,经财政综合平衡后列入年度计划;
  (五)财政部门对各类资金进行审核汇总,报省政府审定后,按法定程序报批。
  第十五条 资金管理职责:
  (一)基本建设类资金的管理。对省级财政性基本建设资金安排,要严格遵守基本建设管理程序。省级财政性基本建设资金项目管理按照“一口对外”原则,由省发改委负责,省财政厅配合。对使用省级财政性基本建设资金的项目,由省发改委提出初步项目建议计划,商省财政厅共同研究提出拟建项目及资金安排意见,联合上报省政府审定。省财政厅根据省政府批准的项目及资金数额,按项目、按部门逐一编入年度预算草案,再按法定程序报批。省发改委根据省人民代表大会批准的预算文本,下达省级基本建设投资计划,省财政厅审核无误后下达或拨付资金。
  实行“代建制”工程的基本建设资金管理,按照国家有关规定执行。
  (二)经济建设类资金的管理。由业务主管部门和省财政厅,根据项目申报指南,按确定的资金使用范围和重点,共同确定预算项目,必要时两部门可组织专家进行评审论证。对列入省级预算的项目,财政部门进行认真核查后执行。对转移支付项目由省财政厅根据省人大批复预算下发文件,必要时与业务主管部门联合发文。
  (三)社会事业发展资金类的管理。由业务主管部门根据本年度预算编制纲要和事业发展重点,综合考虑国家各项政策,优先安排社会进步、社会稳定和事业发展最需要的项目。省财政部门对项目的社会效益、经济效益进行分析审核,按照效益优先的原则确定年度预算项目。对列入省级预算的项目,省财政厅进行认真核查后执行。对转移支付项目由省财政厅根据省人大批复预算下发文件,必要时与业务主管部门联合发文。
  第十六条 资金整合:
  (一)同类资金部门内部整合。由业务主管部门会同财政部门根据资金的主要投向、领域与急需解决的突出问题等,将部门的重点工作、重点项目列入年度预算,并列出预算年度所要达到的经济或社会绩效目标。
  (二)同类资金跨部门整合。由各业务主管部门与省财政厅根据省委、省政府提出的经济社会发展目标和重点工作,按照集中财力办大事的原则,明确支持方向、支持领域和支持项目,根据项目所需资金额度确定拟整合资金数量,达成一致意见后联合报省政府审定。
  第十七条 对财政注入资本金和向担保机构注入的资本金的确定,由省财政厅根据资金需求和相关政策要求提出初步意见后,报省政府审定。
  对于省级重点建设项目资本金的安排,由省发改委会同省财政厅提出初步意见后,报省政府批准执行。
  第十八条 各类财政支持经济社会事业发展的资金,财政部门在批复部门功能预算时,要明确具体的支持方式、资金的性质、数额和归口管理。凡属采取财政直接投资、补助和贴息方式支持的项目,按照政府无偿投资进行管理;凡属采取注入资本金方式支持的项目,按照政府资本投入实行股权管理,并明确股权管理的投资机构;凡属采取财政担保或反担保项目,按照政府担保有关法律法规实行担保管理。
  第十九条 对于政府以股权形式投入到经营性项目的资本金,要通过经省政府批准授权的机构按其职能分工以控股或参股的方式与企业合作经营。
  第五章 资金拨付
  第二十条 对财政采取不同方式支持经济社会事业发展的资金,在拨款时,需按资金性质和情况区别对待,分别办理。
  第二十一条 财政直接投资的非营利性社会公益项目,一般采取财政直接支付拨款方式。属于纳入政府采购范围的货物、工程和服务项目,应当实行政府采购,其资金按《河北省政府采购资金直接支付管理暂行办法》规定,由财政部门直接支付给建设单位或供应商。政府采购之外的项目,隶属于省直部门并符合拨款条件的,其资金由省财政厅直接支付给建设单位或供应商;隶属于省辖市的,其资金由省财政厅下达预算指标、由所在市财政部门直接支付给建设单位或供应商;实行县级财政报账制的资金,按照报账制有关要求办理。
  第二十二条 财政补助资金,一般采取集中支付拨款方式。隶属于省直部门并符合拨款条件的,由省财政厅直接支付给建设单位或供应商;属于省政府全部出资而委托市政府办的社会事业,省财政厅将预算下达到市、由市实行集中支付;属于省市政府共同出资合办的社会事业项目,省财政厅凭有关市出据的筹足资金的文件将预算下达到市或实行集中支付;属于国家政策性和引导性较强的资金,如扶贫、农业产业化、高新技术产业化等,省财政厅按合同或有关协议,待有关资金到位后将预算下达到市或实行集中支付;属于实行县级财政报账制的资金,按照报账制有关要求办理。
  第二十三条 财政贴息资金,财政部门根据有关规定,以及企业实际贷款凭证和银行结息单,将贴息资金直接拨给相关单位或银行,被贴息单位按有关规定进行账务处理。
  第二十四条 属于政府以控投或参股等形式投入到经营性项目的资本金,由省财政厅按照省级投融资机构的职责分工直接拨付给有关省级投融资机构。经省政府批准用于中小企业的担保资金,由省财政厅直接拨给省中小企业担保中心。
  第六章 资金监督
  第二十五条 财政投资、补助、贴息、注入资本金和担保资金按规定的程序批准后,省财政部门批复到省级有关部门执行。业务主管部门、省财政部门以及有关部门,要依据职责分工,对财政投资管理进行监督,省级有关部门要将预算执行情况定期向省财政部门报告。
  第二十六条 资金监督的主要内容:
  (一)资金使用范围是否符合规定,资金的确定和变更是否符合程序;
  (二)资金拨付过程中是否存在截留、挤占、挪用;
  (三)用款单位是否按照确定的项目和用途使用资金;
  (四)需要自筹和配套的资金是否到位,贷款贴息单位提供的实际贷款凭证是否真实;
  (五)用款单位是否严格执行财政、财务、会计、国有资产、政府债务管理等法规和政策;
  (六)用款单位是否建立健全内部财务管理和会计核算的规章制度。
  第二十七条 列入省级直接管理的项目资金,由业务主管部门对资金进行跟踪管理和监督。
  第二十八条 列入市级预算的项目资金,由有关市财政部门和业务主管部门对资金实施监管。
  第二十九条 省级投融资机构注入的资本金,由省级投融资机构的业务指导部门实施监管,对省级投融资机构控股和参股的资本金投入,由省级投融资机构实施监管。
  第三十条 财政支持经济社会事业发展的资金,财政、审计、发改委、监察等部门按职责分工进行监督。
  第七章 绩效考核
  第三十一条 财政支持经济社会事业发展的资金,按照《河北省省级财政支出效益后评价暂行办法》要求,由省财政部门会同业务主管部门建立相应的绩效评价指标体系,采用科学的评价方法和评价组织程序进行财政支出评价。重大项目评价结果向省政府报告。
  第三十二条 各类财政资金的使用和效益情况,作为政府年终考核部门主要负责人业绩的一项重要内容,奖优罚劣,鼓励先进,鞭策落后。
  第三十三条 对资金使用不当或效益低下的部门和市,在安排下年预算时相应调减专项资金,支持资金使用效益较高部门和市的项目。
  第八章 附  则
  第三十四条 对违反规定、擅自改变支持方式、资金用途、截留、挤占、挪用造成严重后果的,按有关规定追究主管部门的主要负责人和有关当事人的责任。
  第三十五条 对各类专项资金的具体管理和使用,由省财政厅会同有关部门依据本办法,制定具体的实施细则。
  第三十六条 本办法由省财政厅负责解释。
  第三十七条 本办法自发布之日起实施。



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绍兴市人民政府办公室关于修订绍兴市行政执法责任制工作考核办法的通知

浙江省绍兴市人民政府办公室


绍兴市人民政府办公室关于修订绍兴市行政执法责任制工作考核办法的通知

绍政办发〔2005〕125号




各县(市、区)人民政府,市政府各部门:

  《绍兴市行政执法责任制工作考核办法》已重新修订,并经市政府第二十四次常务会议审议通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。

                     绍兴市人民政府办公室
                       二○○五年九月二十一日


绍兴市行政执法责任制工作考核办法

  一、适用范围

  本办法适用于市级负有执行法律、法规、规章任务的行政机关(名单见附件)。法律、法规授权和行政机关委托从事行政执法活动的执法机构,其行政执法责任制的考核工作纳入到直接管理该组织的行政机关或委托行政机关的考核范围。
各县(市、区)行政执法责任制考核工作参照本办法执行。

  二、考核内容及评分标准

  考核采取百分制。具体内容和评分标准如下:

  (一)组织领导(20分)

  1、认真贯彻国务院《全面推进依法行政实施纲要》,有计划、分步骤地推进依法行政,做到五年有规划、年度有安排,将依法行政的规定落到实处,并按年度向本级人民政府报告推进依法行政的情况。(6分)

  2、对行政执法责任制工作实行目标管理,列入岗位目标责任制考核内容,做到年初有部署,年中有检查,年终有总结。(4分)

  3、有经市政府批复同意的行政执法责任制实施方案。(3分)

  4、主要领导为第一责任人,分管领导具体负责。(2分)

  5、执法责任分解到所属执法机构、执法岗位。(3分)

  6、有法制机构或有专、兼职法制工作人员负责落实行政执法责任制。(2分)

  第1项中未制定五年规划、无年度工作安排、不向政府报告依法行政情况的,扣完该项全分;第2项中未进行目标管理、未列入岗位目标责任制考核的,扣完该项全分;缺少部署、检查、总结材料、档案的,扣2分;缺第3、4、5、6项的,分别扣完该项全分。

  (二)执法主体(15分)

  7、具体行政行为以合法的执法主体的名义作出。(5分)

  8、委托执法的,依法办理书面委托手续。(2分)

  9、执法人员经过上岗培训,持有《浙江省行政执法证》或其他部颁有效执法证件,执法证件按期注册、更换。(4分)

  10、执法人员严格执法,文明执法,规范执法,无违纪执法情况发生。(4分)

  第7、8项中每缺一项,扣完该项全分;第9、10项中,有1人未持证上岗,或1人不参加培训或培训不合格,或1人执法证件未按期注册、更换,或1人违纪执法的,扣0.5分,扣完该项全分为止。

  (三)执法行为(45分)

  11、对本部门为主或配合有关部门实施的法律、法规、规章和市政府发布的规范性文件,汇集成册,依据明确。(3分)

  12、对本部门组织实施的法律、法规和规章,制定了具体的配套措施或办事程序,并向社会公示。(3分)

  13、本部门制定的规范性文件内容合法、具体、明确,具有可操作性,能解决实际问题,逻辑严密,并在发布后10日内报市政府备案。(3分)

  14、依法正确履行职责,既无放弃、推诿、拒绝等不作为情形,又无越权、滥用权力行为。(3分)

  15、实施行政检查以及采取行政强制措施等具体行政行为,有现行有效的法律、法规、规章作依据,符合法定条件和程序,并做到立卷归档,有据可查。(4分)

  16、实施行政处罚,做到事实清楚、证据确凿、定性准确、量罚适当、程序合法、文书规范。(10分)

  17、不违法设定行政许可和增设行政许可条件。(2分)

  18、有关行政许可的事项、依据、条件、程序等在办公场所公示。(2分)

  19、行政许可决定按照法定程序在法定期限内作出。(5分)

  20、依照法律、行政法规的规定收取行政许可费用。(2分)

  21、依法办理行政复议、行政赔偿案件,建立健全行政补偿制度。(8分)

  第11、12、13项中每缺一项,扣完该项全分;第14、15、16、17、19、20项中有不符合法律规定、认定事实错误、程序违法、适用法律错误、决定不正确、失职、越权等,被复议机关、人民法院撤销、变更或被政府法制机构检查发现的,每件扣2分,扣完六项总分26分为止;不符合第18项规定的,扣完该项全分;第21项中有不依法受理、正确办理的,每件扣1.5分,扣完为止。

  (四)制度建设(20分)

  22、建立领导干部和行政机关工作人员学法制度,增强法律意识,提高法律素质。认真完成普法任务,对新颁布的法律、法规和规章做好宣传贯彻工作。(3分)

  23、建立完善行政处罚和行政许可的具体工作制度、重大行政处罚决定和市政府规范性文件实施情况报告制度以及行政执法考核评议和错案责任追究制度。(5分)

  24、自觉接受人大监督和政协的民主监督,接受人民法院依照行政诉讼法的规定对行政机关实施的监督。(4分)

  25、建立行政执法投诉、群众监督执法等社会监督制度。(4分)

  26、深化案件质量评查制度,全面开展办案规范化活动。(4分)

  第22、23、24、25、26项中涉及的制度和事项未建立、未落实的,扣完该项全分。

  三、考核方法和结果运用

  (一)各行政执法机关自查自评。各行政执法机关依照考核办法,结合年度工作总结进行自查自评。于当年12月15日前将自评结果送市政府法制办。

  (二)市政府考核评议。由市政府法制办牵头,会同市人事局、市监察局等单位负责落实考核评议工作。

  (三)考核分优秀、良好、合格、不合格四个等级。96分以上为优秀,86-95分为良好,76-85分为合格,75分以下为不合格。

  (四)行政执法责任制考核情况纳入部门岗位目标责任制的考核范围,考核结果送市级机关岗位目标责任制考评领导小组。对执法责任制考核情况适时通报公布,对严重失职、违法执法的部门,要追究有关责任人员直至主管领导人的责任。


列入行政执法责任制考核范围的部门
                                       
  市发改委、市经贸委、市教育局、市科技局、市公安局、市民政局、市司法局、市财政局、市人事局、市劳动保障局、市国土局、市建设局、市交通局、市水利局、市农业局、市林业局、市外经贸局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市人口计生委、市审计局、市旅游局、市环保局、市民宗局、市建管局、市统计局、市城管执法局、市人防办、市规划局、市安全局、市国税局、市工商局、绍兴检验检疫局、绍兴海关、市质监局、市药监局、市气象局、市烟草局、人行绍兴市中心支行、绍兴银监分局


关键词: 职场性骚扰 敌意环境型性骚扰 交换型性骚扰 替代责任 自己责任
内容提要: 雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质,存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点。解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法。通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任,雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任,属于过错责任,自己责任。在劳动社会保障法领域,雇主承担对劳动者保护的法定义务,应该提供给劳动者较好的工作环境,如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害,雇主应该承担赔偿责任,是违反劳动法规定的法定义务承担的后果,其实质仍然是一种自己责任。


随着职场性骚扰案的日渐增多,职场性骚扰责任承担问题正在被越来越多的学者关注,其中燕山大学曹艳春教授对此问题的研究较具广度性与深度性。曹教授在考察欧美主要国家关于职场性骚扰民事责任承担规定基础上,先后在学术期刊上发表了近十篇关于职场性骚扰雇主责任的学术论文(注:相关观点参见曹艳春:《论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心》,载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》,2007年第1期;曹艳春,刘秀芬:《解读职场性骚扰》,载《河北科技师范学院学报》,2008年第4期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰雇主责任归责原则研究》,载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》,2008年第4期;曹艳春:《职场性骚扰雇主责任的法经济学分析》,载《当代法学》,2008年第5期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰案件的证明责任——兼从推定角度谈举证责任承担》,载《法学杂志》,2009年第6期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰类型研究》,载《学习论坛》,2009年第4期;曹艳春,刘秀芬:《职场性骚扰的共同侵权责任形态研究》,载《政治与法律》,2010年第1期;刘秀芬:《职场性骚扰诉讼中的证明责任研究》,燕山大学2009年硕士毕业论文(一方面该文章指导教师为曹艳春教授,另一方面由于曹教授与该作者合作发表诸多文章,故而笔者将该文作为曹教授观点的一部分)。),出版了专著《雇主替代责任研究》,论证职场性骚扰情况下雇主承担替代责任的合理性(该观点参见曹艳春:《雇主替代责任研究》,法律出版社2008年版,第232-266页。)。曹教授对职场性骚扰问题的关注与研究,对后续学者研究职场性骚扰责任的承担、关注职场雇员劳动者权益、性别歧视等问题具有启发性作用。笔者赞同曹教授有关对雇员弱势群体重点保护的思想,但就曹教授主张的职场性骚扰雇主替代责任的观点提出疑议,认为职场性骚扰侵权作为一种具有较强人身属性的侵权行为不适用雇主替代责任,应该由侵权行为人承担自己责任,故此,对曹教授的职场性骚扰雇主替代责任观点进行商榷,以期为未来我国有关规制职场性骚扰立法提供思路并对司法审判提供学理化指导。

一、雇主替代责任的一般法理

判定职场性骚扰雇主是否承担替代责任首先要清楚替代责任的内涵。责任人承担侵权责任的种类包括两种,对自己行为的责任和对他人行为的责任,对他人行为后果承担的责任在侵权法中被称为替代责任。替代责任的实质就是当行为人同第三人之间存在某种特殊关系时,行为人对第三人造成的对他人侵权行为后果承担责任,与传统的自己对自己行为后果负责的自己责任不同,在替代责任中,侵权行为主体与责任主体相分离,由与侵权行为人有特殊关系的主体对侵权行为人造成的损害后果承担责任,故而称之为替代责任。“所谓替代责任,是指行为人就与自己有某种关系的第三人实施的侵权行为对受害人承担的侵权责任。”[1]一般认为,构成替代责任需具备以下几个要件,侵权行为人与责任承担人不是同一人,如果责任承担人承担的责任是对自己过错行为(作为或不作为)承担的责任,则不属于替代责任;侵权行为人与第三人之间存在特殊关系,替代责任人仅对其有特殊控制、监督关系的主体的侵权行为承担责任,对与其没有特殊关系或不能进行控制监督的人的侵权行为不承担责任;责任人对侵权行为人具有控制义务;行为人的侵权行为造成损害后果,应该对受害人的损害进行赔偿。

在民事责任领域,以行为人对自己行为后果承担责任为一般情况,在法律有特殊规定的情况下,与侵权行为人有特定关系的人承担替代责任。法律规定替代责任的法理基础一方面在于,在特殊情况下,侵权行为人由于种种原因可能不具有赔偿能力或赔偿能力较弱,此时由侵权人承担赔偿责任不能够填补受害人的损失,为了保护受害人利益,法律规定由与侵权行为人有某种关系的第三人承担赔偿责任。另一方面,侵权行为人与替代责任人之间存在特殊关系,侵权人的行为是为替代责任人谋取利益,让其承担替代责任符合利益风险一致原理。第三人承担替代赔偿责任不在于其违反侵权法上的义务,而是因为其与侵权行为人存在特殊关系。在替代责任中,由于责任人是对他人行为后果承担责任,故而在适用替代责任时,不考虑责任承担人的主观过错,无论其有没有过错,只要其负有监督照顾义务的人造成他人损害且无能力赔偿,责任人就得承担赔偿责任。所以,替代责任人承担的是一种无过错责任,是一种对他人侵权行为后果承担的责任,故而称之为“替代”。

雇主就其雇员的行为承担侵权责任的制度通常被认为起源于古罗马的准私犯制度。最明显的例子就是罗马法在准私犯的内容中规定了船主、客店主人或马厩主人对于其雇用的人给旅客、顾客造成的损害,负赔偿责任。我国《侵权责任法》规定了两种典型的替代责任,监护人责任和雇主责任。《侵权责任法》第34条规定,用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。第35条规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。由上述《侵权责任法》的规定可知,用人单位或雇主对其工作人员执行工作任务造成他人损害后果承担的赔偿责任属于替代责任,凡是用人单位工作人员在工作过程中造成他人损害的,用人单位就要对其侵权行为造成的后果承担赔偿责任。雇主对雇员的行为承担替代责任必须符合一定的构成条件,其中最重要的条件是雇员的行为属于执行职务行为,如果雇员从事的行为与执行职务没有关系则雇主不承担替代责任,应该由侵权行为人自己承担责任。在判定侵权人行为是否为执行职务行为主要有以下标准:雇员是否按照雇主的意思执行职务;雇员的行为尽管不是按照雇主的意思行事,但如果其行为是为雇主谋取利益的也可认定为执行职务的行为;雇员行为具有执行职务行为的外在表征。因此,如果能够判定雇员的行为不属于执行职务的行为,则雇主不应该承担替代责任。那么,雇主替代责任的规定能否适用于职场性骚扰中,雇主应否对发生在工作场所的性骚扰行为承担替代性赔偿责任呢?或者说雇员实施的职场性骚扰行为属不属于执行职务的行为呢?阐释这些问题,需要明确职场性骚扰行为的内涵并对其责任性质做出分析。

二、职场性骚扰雇主替代责任主要观点

顾名思义,职场性骚扰指的是发生在工作场所的性骚扰行为。“职场性骚扰是发生于工作场合的或与工作有关的,加害人对受害人实施的、以侵犯对方人格权为目的的、基于性或性别的行为,该行为会对受害人的工作造成实质损害,或者使受害人的工作环境变得充满敌意性、胁迫性、侵犯性。”[2]依据不同的标准,职场性骚扰行为可以有不同的分类。在美国,依据被害人丧失雇佣机会的有形还是无形,将骚扰行为分为交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰。曹教授同意这种划分方式,但不同意以受害人丧失雇佣机会的有形还是无形作为划分标准,她认为应该根据骚扰行为实施的主体是否为管理者以及骚扰行为的方式是否为交换做出划分[3]。“交换型性骚扰是指单位的管理者(或其他有权者)对雇员(通常是女性)要求性施惠(sexual favors),以作为维系正常雇佣关系的条件。”[3]认定性骚扰行为是否为交换型性骚扰,主要有两个依据:一是管理者通过交换的方式实施了性骚扰行为;二是该行为造成了有形雇佣行为,导致雇员在“雇佣地位上的重大的改变”,包括:雇佣与解雇;提升与未能够提升;降级;不希望的重新任命;引起重大的利益上改变的决定;补偿的决定和工作的分派等[4]。根据美国联邦最高法院的认定,某些不当的性行为,即便与给予或拒绝经济利益没直接联系也可构成性骚扰行为,即“当该行为试图或已经不合理地影响到某个人的工作表现,并造成畏惧的、敌意的、侵犯的工作环境时”构成敌意环境型性骚扰。根据曹教授对性骚扰类型的划分,敌意环境型性骚扰是指在骚扰行为中骚扰主体没有通过“交换”的方式,实施骚扰的主体一般为普通雇员而非享有管理权的管理人员。交换型性骚扰是指具有管理职权的人通过与受害人进行利益引诱或威胁等交换方式实施的骚扰行为。

骚扰类型的不同,导致雇主责任承担的归责原则不同。敌意环境型性骚扰雇主承担责任的依据是雇主防范义务的违反,“这种类型的性骚扰雇主责任要求雇主尽积极的义务,采取一系列措施预防、减少、避免性骚扰,对已发生的性骚扰给予途径及程序上的救济。否则的话,就要对其不作为的义务承担法律上的责任。”[5]由于这种类型的性骚扰雇主替代责任是建立在雇主对防止性骚扰有过失的情况下才承担的责任,因此,认为在敌意环境型性骚扰中雇主承担过错性的替代责任[5]。在交换型性骚扰情况下,雇主承担严格责任的替代责任。其法理依据主要有:法经济学理论,危险控制理论,公司社会责任理念,实质公平理念,劳动契约本质要求[6]。

在对职场性骚扰受害人救济途径选择上,存在侵权法救济与劳动保障法救济两种路径,源于我国劳动保障法对劳动者保护的不足,多数学者提出了通过侵权法追究雇主责任保护受害人的想法,“因此,在侵权责任法中,对性骚扰的雇主责任加以规定,无疑是我们的明智选择。”[7]在侵权法领域,学者们出于保护受害人利益的考虑,提出了在职场性骚扰中适用替代责任,由雇主对雇员或第三人实施的

性骚扰行为承担替代责任。

三、职场性骚扰雇主替代责任辨析

依据侵权方式的不同,职场性骚扰分为敌意环境型性骚扰和交换型性骚扰两种。因此,为了行文方便,本文也按照这种分类方式分别就两种情况下发生的骚扰行为责任性质予以剖析。

(一)敌意环境型性骚扰中雇主责任性质

与交换型性骚扰相比,敌意环境型性骚扰中不存在直接交换行为,被害人并没有丧失有形雇佣机会。但由于雇员享有在一个清静、无骚扰的环境下工作的权利,因而一旦雇主对充满性骚扰的环境没有事先的预告、控制及事后没有建立相关的救济机制,雇主就应当为其违反建立安全工作环境的过失行为承担责任。雇主之所以承担责任是因为其违反了提供给雇员清静、无扰的工作环境,是对自己监管、保护义务的违反,雇主承担的责任是对自己过错行为承担的过失责任,因而属于自己责任,而非替代责任。在性骚扰案件审理中,如果雇主已采取措施试图去制止性骚扰的发生,或雇主建立了较为完善的解决性骚扰纠纷机制,法院通常不会判定雇主承担责任。敌意环境型性骚扰是由同事而非管理者实施的,雇主只在了解存在性骚扰而不采取救济措施情况下才承担性骚扰的责任。已经采取了预防性和救济性程序和政策的雇主们有权进行免责辩护[8]。

在敌意环境型性骚扰情况下,如果主张雇主承担替代责任可能发生大量的受害人损失得不到救济情形,因为敌意环境型性骚扰情况下很多“骚扰”行为并不构成侵权,或者确切地说没有达到承担赔偿责任的程度。既然行为人的行为不构成侵权,雇主当然不承担替代性赔偿责任。以美国Broderickv.Ruder案件为例,管理者雇员对实施性贿赂者给予的偏袒,会造成对其他雇员的不公平待遇,这在实践中被称做性徇私(sexual favoritism)。即若有人真的与上司有性的交换,而换得较好的工作待遇,对其他受雇者亦为一种不应有的骚扰[3]。上司与雇员发生的性交换行为成立交换型性骚扰,但交换行为的间接后果构成对第三人的性骚扰,或者确切地说构成劳动法上的歧视行为,此时成立敌意环境型性骚扰行为,但受害第三人如果主张受到了侵权法上的损害,认为交换型性骚扰的两个主体(交换型性骚扰中的加害人和受害人)的交换型性骚扰行为构成侵权就有些牵强,此时加害人与受害人都是骚扰主体,如果构成侵权的话,雇主替代谁承担责任?雇员还是受害人?另外,在现代社会中,随着人们交往的行为越来越密切,每个人都应该对他人的行为承担一定的容忍,构成侵权行为必须是对他人权益造成较为严重后果的行为,必须需要侵权法予以赔偿,否则,动辄适用侵权法进行救济则会妨碍人们的行为自由。根据侵权法的一般观点,对于法益及相对权的侵害只有在当事人故意以违背善良风俗的法律或故意违反保护他人的法律情况下才承担责任。“加害人因为故意或过失侵害绝对权的,主观归责要求有过错;加害人故意以背于善良风俗的方法侵害相对权和某些利益,主观要求是故意;加害人违反了保护他人的法律而侵害别人的利益(不包括相对权),加害人不能证明有过错的,推定有过错。”[9]在职场中,发生敌意环境型性骚扰是因为雇主违反了劳动法上提供给雇员清静工作环境的义务,但并没有构成对具体行为人的侵权,不应该承担侵权责任。当然,是否承担其他法上的责任则需依据具体的法律进行认定。

总之,在敌意环境型性骚扰情况下,由于受害人并没有通过“交换”的方式丧失有形雇佣机会,很难说受害人遭受了侵权法上法益的损害(比如不针对特定人讲黄色笑话),故而不能对性骚扰行为人提出侵权法上的救济。但在敌意环境型性骚扰中,受害人有权获得安全、清静工作环境的权利没有受到雇主的保护,因此被害人可以通过劳动法请求雇主承担过失赔偿责任,雇主承担的赔偿责任,属于对劳动保护法保护雇员工作环境法定义务违反承担的赔偿责任,是一种过错责任,属于雇主自己责任,应该通过劳动法予以解决。即使在敌意环境型性骚扰中,受害人受到损害的程度比较严重,受害人也只能针对具体侵权行为人提起诉讼,不能要求雇主对侵权行为人侵权行为后果承担赔偿责任,其中的法理笔者将在下文予以详细阐述。

(二)交换型性骚扰雇主责任性质

在敌意环境型性骚扰情况下,侵权行为人实施性骚扰行为没有通过交换行为,没有利用其享有的管理权,性骚扰行为的实施没有借助雇主赋予给雇员的管理权限,因而,雇主不应该对雇员的性骚扰行为承担替代责任。雇主如果承担责任的话,仅仅属于安全保障义务违反的责任,是雇主自己的责任。交换型性骚扰中,骚扰行为的实施往往借助了其手中的管理权,因而,曹教授及相关学者认为此种情况下的性骚扰由雇主承担替代责任具有其必然性与合理性。笔者认为,在交换型性骚扰中雇主不应该承担替代责任。其理由在于:

第一,从替代责任关系看,替代责任不适于雇员之间的性骚扰行为。如前所述,在替代责任关系中,由责任人对其监督控制的行为人造成的对他人侵害的后果承担责任,属于一种外部责任,受害人往往属于与责任人没有关系的第三方。在交换型性骚扰情况下,骚扰行为的实施主体是隶属于雇主的、享有一定管理权限的管理人员,受害人同样是雇主的员工,同样隶属于雇主或企业,侵权人与责任人都是员工,不存在对内、对外关系问题,此时能否适用替代责任解决存有疑问。受害人受到的损害属于在工作中或执行职务行为过程中受到的损害,雇主有义务对此损害予以赔偿,没有必要通过替代责任机制予以解决,依照违约责任或雇主违反安全保障义务违反责任解决受害人与雇主间的赔偿关系或许更为合适。

第二,从侵权行为后果角度看,职场性骚扰替代责任没有适用余地。法律规定替代责任的法理依据是侵权行为人的赔偿能力明显不足,不能对受害人进行有效救济,从而令与侵权人有特殊关系且具有赔偿能力的主体承担赔偿责任。如果侵权行为人能够通过自己的赔偿使受害人受到的损害得到有效救济,法律不会规定替代责任。比如,在监护人责任中,由于未成年人没有财产所以由监护人承担替代性赔偿责任,如果被监护人有财产,则用被监护人的财产予以赔偿(《侵权责任法》第32条规定,无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,由监护人承担侵权责任。监护人尽到监护责任的,可以减轻其侵权责任。有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的,从本人财产中支付赔偿费用。不足部分,由监护人赔偿。)。同理,在雇佣关系中,劳动者造成他人损害情况下,受害人往往不能从劳动者处获得有效救济,从而法律规定了雇主的替代责任。但相比较其他侵权行为,性骚扰侵权行为造成的损害后果具有特殊性,往往涉及到受害人人格权益的侵害。受害人遭受的往往是精神利益的损害,与有形损害相比,这种无形损害一是数额不容易确定且赔偿额度受到一定的限制,二是延迟的赔偿并不会带来损害的进一步恶化,不会像其他物质性损害如果得不到及时救济可能造成身体上的终身残疾或家庭不幸,换句话说,这种损害后果不具有赔偿的迫切性。因此,从赔偿额度与赔偿的急迫性需要考虑,通过侵权行为人自己的赔偿完全能够弥补受害人的损失,不需要雇主承担替代责任。而且既然交换型性骚扰实施的主体大多为享有一定管理权的人,其并不缺乏赔偿能力,其自身的赔偿能够实现对受害人的救济。不容置疑的是侵权法的功能是填补损害,但法律并没有将填补损害功能绝对化,当侵权人对损害后果发生没有过错时,只能由受害人自己承受不幸是法理,不能因为侵权法具有填补损害功能而将所有损害都找到赔偿主体。近代民法之所以采纳过错责任作为主要归责原则,根本原因在于对自由的保护,如果职场性骚扰完全由雇主承担责任,确实可能有利于受害人的保护,但雇主是否还敢从事职业?同样,如果由雇主承担责任不仅不利于性骚扰行为的减少,甚至有可能加剧,因为直接加害人躲避了惩罚,没有体现出侵权法的惩罚功能。

第三,从责任承当方式看,职场性骚扰中雇主承担替代责任不利于被害人救济。《侵权责任法》规定了八种侵权责任承当方式,对于精神性损害,除了对受害人予以精神损害赔偿外,还可以采取其他的责任承担形式,而且其他责任承当方式如赔礼道歉可能更能满足受害人心理的需求,更利于解决纠纷。职场性骚扰行为侵犯了受害人的人身性权益,在责任承担方式上应该不限于精神损害赔偿,受害人一般除了要求一定的精神损害赔偿外,更愿意接受一些非金钱赔偿性的责任承担方式,比如赔礼道歉。侵权行为人对受害人的真诚悔过和赔礼道歉行为往往更容易抚慰受害人的心理,更容易为受害人所接受。而要求雇主承担替代责任则只能是金钱性赔偿,责任承担形式的单一性不利于损害后果的恢复。

第四,从骚扰行为的性质看,职场性骚扰行为不属于执行职务行为。主张雇主替代责任的学者认为,职场性骚扰行为借助了雇主赋予的管理权,属于执行职务的行为。“交换型性骚扰发生的场合存在一个‘非正常化’的介入因素——监督管理者雇员享有支配其他雇员的特殊权限,而这一权限恰恰来自雇主的特别授权,即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。”[10]这一权限来自雇主的特别授权,即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。根据“害之所出、损之所负”的自然法则,在交换型性骚扰发生时雇主理应承担严格替代责任。不管交换是否事实上构成骚扰的一部分,管理人实施的性骚扰是由雇主的企业引起的,视作管理者权力的滥用和雇主手臂的任意延伸[10]。认为在交换型骚扰情况下,雇主之所以承担赔偿责任是因为管理者实施的行为是雇主的行为,因而雇主应该承担赔偿责任。

笔者不同意这种看法,职场性骚扰行为不能认定为属于执行职务的行为,其强烈的人身属性决定了这种行为的实施不可能看作是他人的行为,也不可能代替别人实施这种行为,行为主体的行为只能看作是自己的行为,最终由自己承担责任。认为性骚扰行为属于雇主行为,从而由雇主承担责任的观点至少存在以下难以解释清的问题:首先,不考虑这种观点的结论是否正确,至少形式逻辑上存在问题。如果管理者的行为是雇主的行为,那么雇主承担的应该是自己责任,其责任的性质不是替代别人承担责任,不属于替代责任。其次,职场性骚扰行为不适于代理关系。认为管理者的行为属于雇主行为的依据主要有两个:代理说或代表说,但笔者认为,这两种学说都不能作为职场性骚扰行为替代责任的依据。(1)代理是指代理人以被代理人名义在其授权范围内从事法律行为,其行为后果由被代理人承担。在交换型性骚扰情况下,管理者侵权人能够实施性骚扰行为确实与其享有一定的管理权限有关,但这种权力的行使是否属于雇主的授权,如果不是,雇主为何要承担责任?如果是授权,为何称为替代责任,而非雇主自己责任?(2)代理行为必须是法律行为,代理人从事侵权行为能否适用代理关系解决,最终后果能否由雇主承担存有疑问。(3)职场性骚扰行为能否作为表见代理的问题。职场性骚扰能否作为表见代理的问题,是指性骚扰行为人实施骚扰行为尽管没有明确以被代理人名义进行,但实施行为的性质是否实质上认定属于从事雇佣活动,从而由被代理人承担责任的问题。如果雇员的行为超出授权或指示范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为“从事雇佣活动”,由雇主承担责任。杨立新教授指出:“雇员的行为在某些特定情形下不属于执行职务的行为:(1)超越职责行为。在雇佣关系存续期间,受雇人执行职务为了实现其受雇职能的一切行为在内。但是,受雇人超越了他的职责范围而实施的行为,不属于执行职务行为,雇主不承担责任。(2)擅自委托行为。受雇人未经雇主授权,擅自将自己应当做的事情委托他人去做,也不是执行职务,雇主对受委托的该人所为的侵权行为不负责任。(3)违反禁止行为。雇主明令禁止的行为,受雇人而为之,不属于执行职务。(4)借用机会行为。雇员利用职务提供的机会,趁机处理私事而发生的损害,且其行为与执行职务没有关联,则不属于执行职务。但是,雇员在执行职务中,以执行职务为方法,故意致害他人,以达到个人的不法目的,虽然其内在动机是出于个人的私利,但其行为与职务有内在的关联,因此也认为是从事雇佣活动的行为。”[11]笔者认为不管侵权行为人采取哪种表征,性骚扰行为不管从哪种角度判断都不可能是执行职务的行为,因为受害人不可能对性骚扰行为做出属于执行职务行为的判断,性骚扰行为的强烈人身属性决定了不可能作为代理行为被对待,雇主不应该对这种侵权行为承担赔偿责任。再次,代表行为观点解决不了交换型性骚扰。认为交换型性骚扰情况下雇主承担替代责任的另一个观点认为,由于管理者具有管理权,其从事的行为本身就是法人的行为,因而雇主应该承担责任。笔者认为,这种观点同样存在不合理的地方。(1)雇主的代表人具有限定性,一般具有代表人身份的人只能是用人单位的法定代表人,能够代表法人的人仅是少数的具有代表权的人,而在一个大型公司中,具有一定管理权的人有很多,他们实施的行为不能作为代表行为,用代表人理论解决不了绝大多数的职场性骚扰。(2)即使侵权行为被认为是代表行为,由于代表行为属于雇主行为,其行为本身就是雇主行为,雇主承担的责任就是自己责任不存在替代责任。(3)人身性质的行为既不适用代理行为,同样也不适用代表行为,即使雇主想通过雇员实施性骚扰也不能由他人替代,雇主不能承担替代责任。因此,与一般雇主替代责任相比,职场性骚扰行为由于其强烈的人身属性从而不可能属于执行职务的行为,雇主对此不应该承担责任。